Eenmaal per jaar bieden wij onze klanten kosteloos een leerzame en super gezellige dag aan. Samen met de medewerkers van Reactiva komen we bijeen om van elkaar en de spreker te leren. Dit doen we ieder jaar op een gezellige locatie met een heerlijke catering.
Het is voor niemand leuk als een werknemer lange tijd afwezig is. Zeker bij grote drukte levert het een extra belasting op voor de rest van het team. Een vlotte en duurzame re-integratie is gewenst en alle zeilen worden bijgezet. Zelfs als werkgever en werknemer samen gemotiveerd met de re-integratie aan de slag gaan, kan het voldoen aan alle stappen van de Wet verbetering poortwachter soms best een uitdaging zijn. Na een poosje van afwezigheid, kan de langdurig zieke werknemer volgens de bedrijfsarts langzaamaan weer aan het werk en als werkgever probeer je dit zoveel mogelijk te faciliteren. De werknemer kan een aantal uren per dag beginnen en krijgt ander (passend) werk aangeboden. Maar wat als de werknemer het andere werk niet geschikt vindt en afspraken niet nakomt zonder geldige reden? Werkgevers hebben verplichtingen naar werknemers en moeten zich aan procedures houden. Andersom geldt dit ook. Werknemers hebben ook verplichtingen waar ze zich aan moeten houden bij ziekte en ze blijken hiervan vaak slecht op de hoogte te zijn. En aan het einde van de rit verwacht het UWV ook nog een succesvolle re-integratie.
Goede communicatie tussen iedereen die bij de re-integratie betrokken is daarbij van essentieel belang. Niet alle gesprekken lopen lekker, vaak omdat er emoties of weerstand meespelen. Dat kan spontaan gebeuren, maar ook bij een gepland gesprek. Je kan dan best opzien tegen zo’n gesprek. Een gesprek bijvoorbeeld waarbij een overbezorgde emotionele partner van de werknemer aanwezig is, met die werknemer die ‘alles beter weet’ of met die norse werknemer die nooit wat wil. Je weet dan al dat het een ‘lastig’ gesprek wordt en dat je goed moet opletten om professioneel te blijven reageren. Dat betekent dat je ook bij lastige gesprekken de regie moet hebben en houden. Maar hoe doe je dat, hoe motiveer je een werknemer die met hele andere dingen bezig is dan zijn re-integratie en die meer kan dan hij wil? Dat is een hele kunst. Bij motiverende gespreksvoering probeer je te bereiken dat een werknemers intrinsiek gemotiveerd wordt tot verandering. Een aantal principes van ‘motiverende gespreksvoering’ zijn: Wees empathisch: het gaat om daadwerkelijk inleven in de werknemer en niet doen alsof. En het meeveren met weerstand: vermijd discussie of argumentatie. Veer mee met de weerstand en zie dit als een kans. Dit kan best pittig zijn als de werknemer het bloed onder je nagels vandaan haalt, je zeker denkt te weten dat ze de boel in de maling nemen of je het gevoel hebt aan een ‘dood paard’ te trekken. Even tot 100 tellen is dan niet voldoende en kan het super lastig zijn je op te stellen als een OEN (Open, Eerlijk en Nieuwsgierig), LSD te gebruiken (Luistern, Samenvatten, Doorvragen), met NIVEA (Niet Invullen Voor Een Ander) te smeren, neem je ANNA mee (Altijd Navragen, Nooit Aannemen) en laat je OMA (Oordelen, Meningen en Aannamen) thuis.
Tijdens deze training leer je om professioneel te communiceren en de medewerkers op een positieve manier te ondersteunen en te motiveren tijdens de re-integratie. We gaan er natuurlijk vanuit dat de tips & tools die je deze dag aangereikt worden, je helpen jullie verzuimbegeleiding verder te optimaliseren. En als er dan toch nog een werknemer is ,die hardnekkig onvoldoende blijft meewerken aan de re-integratie, legt een arbeidsrecht advocaat je uit welke juridische mogelijkheden je hebt. Levert een werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen, dan kan je een sanctie opleggen. Zo is het mogelijk om het loon op te schorten en uiteindelijk mag je het loon stopzetten. Bij een loonopschorting stel je de loonbetaling van de werknemer uit totdat hij weer voldoet aan zijn verplichtingen. Is dit het geval, dan krijgt hij alsnog zijn loon, met terugwerkende kracht over de voorgaande periode. Bij een loonstopzetting stopt het loon helemaal totdat hij de draad weer oppakt. Overweeg je deze maatregelen niet, dan kan UWV de organisatie later verwijten te weinig aan de re-integratie te hebben gedaan, met een loonsanctie als gevolg. Vóór het geven van een loonstop of loonopschorting moet de werknemer wel schriftelijk een waarschuwing krijgen en gelden er ‘spelregels’ waar je rekening mee moet houden. Als werkgever zijn juridische opties als formele aanmaningen en dreigen met ontslag het laatste middel om in te zetten. Een ziek gemelde werknemer is gewoonlijk wel beschermd tegen ontslag op staande voet. Maar als de werknemer medewerking aan re-integratie blijft weigeren, dan kan dat gelden als verwijtbaar handelen. Ontslag zonder transitievergoeding wordt dan toch reëel. Laat je je bij dit traject in ieder geval goed bijstaan door een arbeidsrecht advocaat/jurist bij staan om nare gevolgen achteraf te voorkomen en aan gedegen dossier opbouw te doen!
Heeft u interesse in deze klantencontactdag of wilt u zich aanmelden?
Dan kunt u contact opnemen met: susanquaars@reactiva.nl